Weiterbildung für Führungskräfte München: Wie führt man ein Feedback-Gespräch? (Teil 2)

von Argumentorik, 23. November 2015

Das jährliche Mitarbeitergespräch wird von vielen Führungskräften als auch Mitarbeitern als lästige Pflicht empfunden, die schnell erledigt werden soll. Mit dieser Einstellung kann man eigentlich auf die Unterredung verzichten, da sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Deshalb lehren wir in unserer Weiterbildung für Führungskräfte München, wie man ein Feedback-Gespräch richtig führt, sodass es belebend auf Angestellte sowie das Unternehmen wirkt:

In Teil 1 des Beitrags wurde bereits erklärt, wie man sich auf ein Feedback-Gespräch professionell vorbereitet. Nachdem dieser Schritt also getan ist und der Termin vereinbart wurde, kommen wir allmählich zum Kern: Wie gibt man gutes Feedback?

Weiterbildung für Führungskräfte München: So schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre

Der Rahmen und die Stimmung des jährlichen Mitarbeitergesprächs beeinflussen nachweislich den Effekt der Unterhaltung. Damit die Konversation konstruktiv und nachhaltig ist, müssen auch die Rahmenbedingungen stimmen. Aus diesem Grund ist es ratsam, das Gespräch in einem ruhigen Konferenzraum zu halten. Vermeiden Sie es, dass sich der Evaluierte beobachtet fühlt und den Eindruck hat, dass Kollegen zuhören könnten. Die Sitzkonstellation kann ebenfalls destruktiv wirken. So kann es als konfrontierend aufgenommen werden, wenn die Gesprächspartner sich direkt gegenübersitzen. In unserer Weiterbildung für Führungskräfte München können Sie anhand von verschiedenen Übungen selbst feststellen, wie man eine angenehme Atmosphäre generiert, damit das Gespräch eine positive Wirkung entfalten kann. In dieser Hinsicht ist es ferner bedeutend, dass für die Unterredung ausreichend Zeit eingeplant wurde, damit nicht unnötig Druck entsteht.

So gibt man richtig Feedback

Zeit für die Gesprächseröffnung: Die Gesprächsführung unterliegt dem Vorgesetzten. Nach freundlichen Worten zur Begrüßung und der Klärung des Ablaufs ist der Angestellte an der Reihe. Der Mitarbeiter soll in eigenen Worten Bilanz ziehen und seine Leistung selbst einschätzen. Nach der Rückschau des Mitarbeiters ist das Feedback des Vorgesetzten gefragt. Dieses solle nach dem sog. „Sandwich-Prinzip“ erfolgen: Ausgehend von positiven Beobachtungen werden negative Wahrnehmungen angesprochen – beendet wird die Sequenz wieder mit positiven Bewertungen. Dieses Vorgehen baut die Abwehrhaltung des Evaluierten ab und macht ihn aufnahmebereiter für die (zwischen dem Lob platzierte) Kritik. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass das Lob authentisch wirkt und nicht als taktische bzw. politisch korrekte Maßnahme gedeutet wird.

Grundsätzlich erreicht der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter eher, wenn er sich mit Fakten auf konkrete Situationen oder Projekte bezieht. Dies zeigt, dass die Führungskraft sich auf das Gespräch vorbereitet hat und nicht nur Standardfloskeln heranzieht. Negative Beobachtungen sollten ferner immer durch konstruktive Verbesserungsvorschläge ergänzt werden, sodass dem Kritisierten Anknüpfungspunkte gegeben werden, wie er seine Leistung steigern kann. Je konkreter die Vorschläge, desto besser. Damit ist jedoch nicht gemeint, dass man die negativen Beobachtungen durch die Blume ausdrückt. Der Mitarbeiter muss klar erkennen, was dem Vorgesetzten missfällt, ansonsten würde das Feedback-Gespräch sein Ziel verfehlen. Wie man die richtige Formulierung und den richtigen Ton findet, demonstrieren wir Ihnen in unserer Weiterbildung für Führungskräfte München.

Nachdem das Vergangene reflektiert wurde, richtet sich der Blick in die Zukunft: Die Erwartungen für das nächste Jahr sollten offen, deutlich und schriftlich formuliert werden, damit bei der nächsten Evaluation der Fortschritt leichter festzustellen ist. Das heißt allerdings nicht, dass der Vorgesetzte in einem Monolog eine Predigt hält, sondern dass beide Seiten in einem kooperativen Kommunikationsstil transparent ihre gemeinsamen Ziele darlegen. Sollten die beiden Ansichten nicht vereinbar sein, liegt es bei der Führungskraft, den Mitarbeiter nicht mit negativen Gefühlen zu verabschieden. Durch verständliche Argumente und dem Aufzeigen einer Perspektive soll dem Angestellten vermittelt werden, dass man trotz der Kritik eine erfolgreiche Zusammenarbeit anstrebt. Wie das konkret zu machen ist, erklären wir in unserer Weiterbildung für Führungskräfte München.

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Wer darüber hinaus praktische Tipps & Tricks rund um das Argumentation & Gesprächsführung lernen möchte, dem sei mein Online-Argumentationstraining „Argumentieren – Überzeugen – Durchsetzen!“ mit bereits über 2500 eingeschriebenen Teilnehmern empfohlen.

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Autor: Wladislaw Jachtchenko


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