4 Strategien, mit denen Unternehmen eine Kultur der ständigen Weiterbildung etablieren

von Argumentorik, 28. Juni 2018

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Jedes Kind weiß, lernen ist wichtig.

So eine Mitarbeiterin eines großen deutschen Technologiekonzerns, bei einer Befragung im Jahr 2017.

Lernen kann auch Spaß machen.

Die Aussagen der Mitarbeiterin stehen beispielhaft für eine erfreuliche Beobachtung: Über verschiedene Unternehmen und Branchen hinweg zeigt sich eine große Bereitschaft von Mitarbeitern zur beruflichen Weiterbildung.

Dafür gibt viele Erklärungen – einerseits Push-Faktoren: Den Wenigsten entgeht, dass sich die Anforderungen unserer Arbeitswelt konstant verändern. Wer nicht lernt, bleibt auf der Strecke.

Gleichzeitig sollten aber auch die Pull-Faktoren nicht außer Acht gelassen werden: Die meisten Menschen nehmen es als wertvoll und sinnstiftend wahr, sich in einem Gebiet weiterzubilden, das persönlich für relevant gehalten wird. Neugier ist eine angeborene, tief-menschliche Empfindung, die Mitarbeiter zu eigenverantwortlichem Lernen motivieren kann.

Es zeigt sich also: Viele Mitarbeiter wollen lernen. Können wir uns dann entspannt zurücklehnen? Natürlich nicht, denn die Bereitschaft zu Lernen allein sagt noch nichts über die tatsächliche Inanspruchnahme, geschweige denn die Effektivität von Weiterbildungsangeboten aus. Viele Mitarbeiter, die einerseits die Wichtigkeit von betrieblicher Weiterbildung bekunden, beklagen gleichzeitig fehlende Freiräume, Lernangebote wahrzunehmen, und darüber hinaus deren mangelhafte Qualität.

Wie verbessern Sie Weiterbildungsangebote?

Es gibt drei Ebenen der Effektivität von Lernangeboten: (1) Engagement: Möglichst viele Mitarbeiter nutzen das Angebot; (2) praktische Relevanz: Das Gelernte hat einen Bezug zum Arbeitsalltag; und (3) Transfer: Die tatsächliche Anwendung in die Praxis.

Auf jeder Ebene kann das Unternehmen gezielt Einfluss nehmen.

1. So steigern Sie das Engagement der Mitarbeiter.

Lernen muss digital gehen. Das ist das Ergebnis einer KPMG-Studie aus dem Jahr 2015. Demnach sind es vor Allem folgende drei Faktoren, die Lernangebote für Mitarbeiter attraktiv machen:

(a) Die Flexibilität, sich Zeit und Ort zum Lernen selbst auszuwählen,

(b) die zeitliche Effizienz der beruflichen Weiterbildung, beispielsweise während dem Reisen zu lernen, anstatt zur Lernveranstaltung reisen zu müssen, und

(c) die Verbindlichkeit und Nützlichkeit des Angebots.

Die meisten Unternehmen haben verstanden, dass sowohl die Flexibilität, als auch die zeitliche Effizienz durch digitale Angebote erreicht werden können. Aber Achtung! Daraus folgt nicht, dass jedes digitale Lernangebot automatisch die genannten drei Faktoren erfüllt. Viele Unternehmen übersehen nämlich einen weiteren wichtigen Erfolgsfaktor bei der Entwicklung digitaler Anwendungen: Die Perspektive der Nutzer.

Oft genügt es eben nicht, eine Palette an eingekauften Online-Kursen im Intranet hochzuladen. Stattdessen muss ich das Online-Lernangebot – genauso, wie das Offline-Angebot – an die Lebenswirklichkeit der Mitarbeiter anpassen.

Unsere Empfehlung: Führen Sie eine Befragung durch und bringen Sie in Erfahrung: Welche Formate sind tatsächlich erwünscht? Welche Inhalte interessieren die Mitarbeiter? Und wie müssen diese vermittelt werden? Welche Kanäle werden genutzt: eine App, ein Podcast oder doch eine Videoplattform?

2. So erreichen Sie die praktische Relevanz.

Es gibt eine Reihe praktischer Resultate von betrieblicher Weiterbildung, die digitale Angebote kaum leisten können. Dazu gehören das Training sozialer Kompetenzen, die Klärung von Praxisfällen und der kollegiale Austausch. Da diese drei Inhalte in fast jedem Arbeitskontext wichtig sind, kommt das digitale Lernangebot im Normalfall nicht ohne Präsenztermine aus.

Die Lösung heißt „Blended Learning“ – ein Mix aus intensiven Online-Modulen, eingerahmt von Präsenztreffen. Das richtige Verhältnis ist dabei von Berufsfeld zu Berufsfeld unterschiedlich. In der Regel findet jedoch der Großteil des Programms online statt. So nutzen auch wir von der Argumentorik-Akademie Online-Kurse zur Vor- und Nachbereitung der Präsenz-Seminare für einen nachhaltigen Wissens-Transfer in Unternehmen durch Online Weiterbildung. Übrigens wurde die Argumentorik-Akademie von HRS als Bildungsurlaub-Anbieter in Bayern ausgezeichnet. Falls Sie für Ihre Mitarbeiter einen Bildungsurlaub oder eine Weiterbildung Kommunikation planen, sprechen Sie uns gerne an: 089 / 1394 3638.

Aus Trainererfahrung legen wir nahe, zumindest das erste und letzte Treffen einer Weiterbildungseinheit offline zu organisieren: Das dient sowohl der Gruppendynamik, als auch der gegenseitigen Motivation und Unterstützung in der Umsetzung.

Unsere Empfehlung: Leiten Sie ein Weiterbildungsprogram mit einem kurzen Präsenztreffen ein – ein Mitarbeitergespräch, ein Meeting oder ein Kick-Off Seminar. Dabei klären Sie die Erwartungen ab und erarbeiten gemeinsam, wie das Training möglichst praktisch relevant gestaltet werden kann. Je nach Länge des Programms flechten Sie dann regelmäßig Präsenztermine ein, um Fragen zu beantworten und den Praxisbezug zu evaluieren.

3. So ermöglichen Sie den Transfer in den Arbeitsalltag.

Eine Studie von Shawn et al. im Jahr 2016 erarbeitete drei zentrale Faktoren, die einem erfolgreichen Transfer zugrunde liegen:

(a) Die praktische Relevanz des Trainings,

(b) die wahrgenommene Unterstützung seitens des Unternehmens in der Umsetzung, und

(c) der persönliche Wert von Lerninhalten.

Stellen Sie also sicher, dass Mitarbeiter nicht nur Freiräume bekommen, zu lernen, sondern auch die Freiheit, Lerninhalte anzuwenden. Das beinhaltet Freiräume zu experimentieren und auch eine Toleranz für Fehler. Wenn Mitarbeiter stattdessen mit ihren neugelernten Fähigkeiten in ein Arbeitsumfeld zurückkehren, in dem sie zu Hochleistung und Perfektion gedrängt werden, bleiben viele der neuerlernten Fähigkeiten unerprobt und werden wieder vergessen. Denn: Unter Druck verlassen sich Mitarbeiter eher auf alt-bewährte Herangehensweisen, selbst wenn diese langfristig weniger effektiv sind.

Unsere Empfehlung: Ermöglichen Sie Freiräume für den Praxistransfer. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zeit zum Ausprobieren und seien Sie tolerant im Umgang mit Fehlern. Schaffen Sie ein Bewusstsein für diese Freiräume sowohl unter den Führungskräften, als auch unter den Mitarbeitern.

Wie motivieren Sie Mitarbeiter zur Eigeninitiative?

Sie wissen nun, wie Sie Lerninhalte möglichst effektiv vermitteln. An dieser Stelle können Sie noch einen Schritt weiter gehen und sich fragen: Wie bringen wir Mitarbeiter dazu, sich kontinuierlich weiterzubilden – und zwar selbstständig?

An diesem Punkt erreichen wir die Grenzen eines Aufwands-Entschädigungs-Denken. Stattdessen sollten Mitarbeiter im Lernprozess selbst einen Wert finden. Dahinter steckt das Konzept der intrinsischen Motivation: Ich lerne, weil ich lernen will.

Nach Ryan und Deci entwickelt sich intrinsische Motivation aus der Erfahrung von drei psychologischen Grundbedürfnissen: Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit.

Wenn Sie also erreichen wollen, dass sich Ihre Mitarbeiter eigeninitiativ mit Ihren Lernangeboten auseinandersetzen, achten Sie auf folgende drei Prinzipien:

(a) Geben Sie Autonomie: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbst entscheiden, welche Fähigkeiten sie entwickeln wollen und welches Format sie dafür nutzen wollen. Stellen Sie dafür eine möglichst breite Auswahl an Weiterbildungsangeboten zur Verfügung.

(b) Unterstützen Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter: Eröffnen Sie Ihren Mitarbeitern Möglichkeiten, Ihre ganz persönlichen Stärken weiterzuentwickeln. Halten Sie Ihre Mitarbeiter nicht klein, sondern fördern Sie sie individuell.

(c) Erschaffen Sie ein Gefühl von Gemeinschaft: Ermöglichen Sie in jedem Lernprogramm den Austausch mit Kollegen. Das kann sowohl in Form von gegenseitiger Unterstützung in der Teamarbeit stattfinden, als auch in einem Spiel oder Wettbewerb. Jede Art von Interaktion ist erwünscht. So kann Lernen wirklich Spaß machen.

Die vier Strategien, eine Kultur der ständigen  beruflichen Weiterbildung zu etablieren, zusammengefasst:

  • Gestalten Sie Online-Angebote zur Online Weiterbildung nutzerfreundlich, indem Sie auf das Feedback Ihrer Mitarbeiter hören.

  • Planen Sie Präsenzmeetings für praktische Fragen und Anwendungen ein.

  • Geben Sie Ihren Mitarbeitern genug Freiraum zur Umsetzung des Gelernten.

  • Erlauben Sie Autonomie, fördern Sie Kompetenzen und ermöglichen Sie Gemeinschaftserlebnisse.

Autor: Johannes Stark


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